pembahasan tentang karir

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Karir dalam terminologi organisasi seringkali dikaitkan dengan kemajuan (advanced). Ada beberapa definisi menurut para pakar, menurut Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, para pakar lebih senang mendefinisikan karir sebagai perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.

Sementara Triton P.B. menyimpulkan definisi karir berdasarkan beberapa pendapat pakar sebagai kronologi kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang telah maupun yang sedang dikerjakannya.

Sedangkan pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai, memberi pelatihan. Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

1.2  Rumusan Masalah

1. Apa pengertian pengembangan karir?

2. Apa saja model pengembangan karir?

3. Bagaimana peran pengembangan karir?

4. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir?

5. Bagaimana cara membangun sistem pengembangan karir?

1.3 Tujuan Penulisan Makalah

1. Dapat mengerti dan memahami pengertian pengembangan karir

2. Dapat mengerti dan memahami model pengembangan karir

3. Dapat mengerti dan memahami peran pengembangan karir

4. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir?

5. Bagaimana cara membangun sistem pengembangan karir?

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Pengembangan Karir

Pengertian pengembangan karir itu sendiri adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai bisa dilakukan melalui dua jalur, yakni melalui pendidikan dan latihan (diklat) dan melalui non diklat. 
Contoh pengembangan karir melaui diklat misalnya menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri), memberi pelatihan (di dalam atau di laur organisasi), memberi pelatihan sambil bekerja (on the job training). 

Sementara contoh pengembangan karir melalui non diklat seperti memberi penghargaan kepada pegawai berprestasi, mempromosikan ke jabatan yang lebih tinggi, menghukum pegawai, merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula. 

Pengertian karir

Karir atau career adalah menunjukkan perkembangan para pegawai secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi (Soeprihanto,2000). Simamora (2004) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda yaitu dari perspektif, obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang obyektif, karir merupakan urutan-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang dalam hidupnya, sedangkan dari perspektif yang subyektif, karir merupakan perubahan-- perubahan nilai, sikap dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi tua. Kedua perspektif itu terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya.

Pengertian pengembangan karir

Sumber daya manusia atau pegawai merupakan ujung tombak perusahaan, karena keberhasilan perusahaan sangat didukung oleh kualitas dan kompetensi sumber daya manusianya. Perusahaan harus mampu menciptakan loyalitas kerja bagi pegawainya karena mereka merupakan aset penting yang harus dipertahankan, dipelihara dan dikembangkan oleh perusahaan. Loyalitas nantinya juga akan mempengaruhi kinerja pegawai dan kinerja perusahaan. Salah satu cara untuk menciptakan loyalitas kerja pegawai adalah dengan memperhatikan pengembangan karir mereka, baik karir yang berpusat pada organisasi maupun karir yang berpusat pada individu pegawai. Pengembangan karir pegawai seharusnya memang tidak hanya tergantung dari usaha-usaha individual saja, tetapi harus didukung oleh kepentingan organisasi. Untuk sinkronnya maka pihak organisasi dalam hal ini departemen personalia dapat mengatur perkembangan karir pegawai dan akan lebih mantap lagi apabila pimpinan organisasi merestui program-program pengembangan karir yang ditetapkan oleh departemen personalia (Martoyo, 2007). 

Pengembangan karir merupakan proses dan kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan di masa datang menurut Stone (Saydam, 2005).

Pengembangan karir merupakan upaya atau langkah-langkah yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dan manajer sumber daya manusia dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Pentingnya pengembangan karir erat hubungannya dengan kepuasan kerja pegawai, loyalitas, tingkat perputaran pegawai dan kreativitas pegawai. Semakin jelas pelaksanaan pengembangan karir dalam suatu perusahaan akan menyebabkan semakin meningkat kepuasan pegawai, loyalitas, kreativitas pegawai dan menurunnya tingkat perputaran pegawai. Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Rivai, 2005).

Simamora (2006) menyatakan pengembangan karir melalui perencanaan karir dan manajemen karir. Perencanaan karir (career planning) adalah  proses melaluinya individu pegawai mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen karir  (career management) adalah proses melaluinya organisasi memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan sekumpulan orang- orang yang berbobot guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. Jadi agar pengembangan karir berjalan dengan baik, maka harus diciptakan keselarasan antara perencanaan karir yang dilakukan oleh pegawai dengan manajemen karir yang diterapkan oleh organisasi.

Soeprihanto (2000) menyatakan pengembangan karir adalah suatu kemungkinan-kemungkinan seorang pegawai sebagai individu dapat naik pangkat atau jabatan yang dihubungkan dengan kemampuan dan persyaratan pegawai tersebut sehingga dapat tercapai kepuasan kerja yang mendorong peningkatan prestasi dan perkembangan pribadinya, disesuaikan dengan rencana yang telah diatur oleh organisasi.

Penelitian yang terkait dengan variabel pengembangan karir adalah penelitian oleh Sugiono (2005) dengan Judul : ”Analisis Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Pegawai PT. Pos Indonesia Cabang Malang”. Variabel yang diteliti adalah adalah kegiatan pada tahap pengembangan yakni ; kepuasan kerja, sistem mentor, pelatihan, rotasi jabatan dan program beasiswa atau ikatan dinas. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dan pelatihan merupakan program pengembangan karir yang berpengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja pegawai. Persamaan penelitian ini dengan penelitian diatas adalah sama-sama meneliti tentang pengembangan karir. Perbedaannya adalah pada pokok permasalahan, penelitian ini membahas pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pegawai. Variabel yang diteliti adalah hanya kegiatan pada tahap pengembangan saja yakni; kepuasan kerja, sistem mentor, pelatihan, rotasi jabatan dan program bea siswa atau ikatan dinas. Perbedaan lain yaitu dalam teknik analisis yang digunakan. Penelitian diatas menggunakan analisa regresi sedangkan penelitian ini menggunakan Analisis SEM (Structural Equation Model).

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan karir adalah proses dan kegiatan serta langkah- langkah untuk mempersiapkan seorang pegawai dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

Peranan pimpinan perusahaan dalam hal ini manajer Sumber Daya Manusia dalam hubungannya dengan rencana dan pengembangan karir, agar memperhatikan hal-hal berikut:

1.  Memberi pelayanan dan membantu pegawai dalam pengembangan karir. 

2.  Menyelenggarakan berbagai program pendidikan dan pelatihan pegawai atas biaya perusahaan sebagai upaya perusahaan untuk meningkatkan mutu pegawai dan juga meningkatkan kinerja pegawai. 

3.  Mengadakan berbagai program perbaikan mutu kinerja, peningkatan disiplin diri, kesetiaan, kesejahteraan dan menumbuhkan motivasi di kalangan pegawai. 

4.    Program promosi yang menunjukkan keadilan dan tak ada diskriminasi.

2.2 Model Pengembangan Karir
    Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir, yaitu: 
1.    Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
2.    Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.
3.    Model pola terarah
Dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka. 
Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah organisasi maupun perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system pengembangan karir yang berbeda-beda tergantung kebijakan manajer maupun pimpinan organisasi.

2.3 Peran Pengembangan Karir
Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada 3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-tiganya memiliki peran masing-masing. Gary Dessler menjelaskan peran ketiganya dalam pengembangan karir sebagai berikut:
a.     Peran Individu
    - Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri.
    - Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.
    - Carilah informasi dan rencana karir.
    - Bangunlah tujuan dan rencana karir.
    - Manfaatkanlah peluang pengembangan.
    - Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.
    - Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.
b.    Peran Manajer
    - Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.
    - Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.
    - Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.
    - Dukunglah rencana pengembangan karir.
c.     Peran Organisasi
    - Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.
    - Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.
    - Berikan informasi karir dan program karir.
    - Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir. 
    Jadi, pengembangan karir seorang individu sangat terpengaruh dari 3 peran tersebut. Ketiga-tiga harus saling mendukung dalam pengembangan karir. Dalam peran seorang manajer, Gary Dessler menjelaskan lebih lanjut, bahwa ada 4 peran bagi manajer dalam pengembangan karir karyawan , yaitu:

Pelatih    Penilai    Penasehat    Agen Rujukan
•    Mendengar
•    Menjelaskan
•    Menyelidiki
•    Menyatakan keprihatinan    •    Memberikan umpan balik
•    Menjelaskan standar
•    Menjelaskan tanggung jawab jabatan    •     Menghasilkan pilihan
•    Membantu menetapkan tujuan
•    Merekomendasi/ memberi nasehat    •    Menautkan karyawan dengan sumber daya
•    Mengkonsultasi-kan rencana tindakan
     
Dari peran tersebut, nampak bahwa seorang manajer sangat berperan dalam pengembangan karir individu di sebuah organisasi. Manajer yang baik seharusnya mendukung penuh kinerja karyawan dan proaktif untuk membantu karyawan dalam mengembangkan karir.    

2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
    Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir, ada pelbagai faktor yang lebih spesifik yang mempengaruhi pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :
a.    Hubungan pegawai dan organisasi
Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam kendala yang dihadapi di lapangan.
b.    Personalia Pegawai
Terkadang, dalam mmanajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang, seperti terlau apatis, emosional,  ambisius, curang, dan lain-lain.
Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.
c.    Faktor Eksternal
Acapkali terjadi semua aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar.
d.    Politicking dalam organisasi
Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa- basi ketika ada virus politicking seperti hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagainya.
e.    Sistem Penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik  dianggap sama dengan pegawai yang malas.
f.    Jumlah Pegawai
Semakin banyak jumlah pegawai  maka semakin ketat persaingan untuk menduduki jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimilki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.
g.    Ukuran Organisasi
Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.
h.    Kultur Organisasi
Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai kultur. Ada organisasi yang berkultur profesional, obyektif, rasional dan demokratik. Namun ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional dan demokratis. Dan kultur ini sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan karir yang ada dalam organisasi tersebut.
i.    Tipe Manajemen  
Ada pelbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada manajemen yang lebih cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, paritsipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya sendiri cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar. 

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Pendidikan Dan Karir

Remaja yang dilihat dari segi usia mencakup 12-21 tahun, menurut Ginzberg dalam Sunarto dan A. Hartono (2006:202) perkembangan karir anak remaja itu tahap eksploitasi, terutama sub tahap tentatif dan sebagian sub tahap transisi.

            Perkembangan karir remaja yang ada pada periode pilihan tentatife (11-17) ditandai oleh meluasnya pengenalan anak teradap berbagai masalah dalam memutuskan pekerjaan apa yang akan dikerjakannya pada masa mendatang

Perkembangan karir dengan periode tentatif meliputi 4 tahapan menurut Ginzberg Sunarto dan A. Hartono (2006:202-203), yaitu:

a.       Tahapan minat (umur 11-12 tahun)
remaja sudah mulai mempunyai rencana dan kemungkinan pilihan karir yang didasarkan pada minat

b.      Tahap kapasitas (12-14 tahun)
remaja mulai menggunakan ketrampilan da kemampuan pribadinya sebgai pertimbangan dalam melakukan pilihan dan rencana-rencana karir.

c.       Tahapan nilai (15-16 tahun)
dalam tahap ini remaja telah mengganggap penting peran nilai-nilai pribadi dalam proses pilihan karir.

d.      Tahap transisi (17-18 tahun)
dalam tahap transisi ini remaja mulai bergerak dari pertimbangan-pertimbangan realistis yang masih berada di pinggir kesadaran kedalam posisi yang sentral.

Dalam proses perkembangan karir, remaja sering mengalami berbagai masalah dan hambatan yang berasal dari diri sendiri diantaranya sering terjadi bahwa minat remaja tidak sesuai dengan kemampuanya dan juga adanya faktor sosiaal ekonomi,faktor lingkungan, faktor padangan hidup.

Faktor Sosial Ekonomi

Kondisi social ekonomi keluarga banyak menentukan perkembangan kehidupan pendidikan dan karir anak. Kondisi sosial yang mengambarkan setatus orang tua merupakan faktor yang “dilihat” oleh anak untuk menentukan pilihan sekolah dan pekerjaan. Secara tidak langsung keberhasilan orang tua merupakan contoh bagi anak, sehingga dalam nenentukan pilihan pendidikan dan karir untuk mempertahankan kesuksesan orang tua. Disamping itu orang tua menyampaikan harapan untuk harapan hidup anaknya yang tercermin pada dorongan untuk memilih jenis sekolah atau pendidikan yang diidamkan oleh orang tua. Faktor ekonomi turut menentukan keberhasilan pendidikan dan karir anak, karena berkaitan dengan pembiayaan pendidikan. Banyak remaja berkemampuan tinggi tetapi tidak dapat menikmati pendidikan yang baik yang disebabkan keterbatasan ekonomi.

Faktor lingkungan

Yang dimaksud lingkungan didsini ada tiga macam yaitu lingkungan kehidupan masyarakat, lingkungan sekolah, dan lingkungan sosial. Lingkungan masyarakat adalah lingkungan yang ada disekiter remaja bertempat tinggal. Lingkungan masyarakat akan membentuk sikap remaja dalam menentukan pola kehidupan, yang pada saaatnya pada saatnya dapat mempengaruhi pemikiranya dalam menentukan jenis pendidikan dan karir yang diidamkan.

 Lingkungan sekolah merupakan lingkungan yang langsusng berpengaruh terhadap kehidupan pendidikan dan cita-cita remaja. Lembaga pendidikan atau sekolah yang baik mutunya, yang memelihara kedisiplinan cukup tinggi, akan sangat berpengaruh terhadap pembentukan sikap dan perilaku kehidupan pendidikan dan pola pikiran dalam menghadapi karir. Lingkungan sosial atau biasa dengan pergaulan teman sebaya memberikan pengaruh langsung terhadap kehidupan masing-masing remaja. Lingkungan teman sebaya akan memberikan peluang bagi remaja untuk menjadi lebih matang.

Faktor pandangan hidup

Pandangan hidup sendiri merupakan bagian yang terbentuk karena lingkungan, seseorang dalam memilih lembaga pendidikan dipengaruhi oleh kondisi keluarga yang melatarbelakanginya. Remaja yang berasal dari keluarga yang kurang mampu dan memiliki dorongan ingin lebih mapan secara ekonomi, maka umumnya akan memilih karir yang dapat mendatangkan banyak penghasilan

Dalam system pendidikan bimbingan karir dapat dilakukan melalui kegiatan-kegiatan (Sunarto dan A. Hartono 2006:205):

a)      Pemahaman diri: bakat, kemampuan, minat, ketrampilan dan cirri-ciri pribadi.

b)      Pemahaman lingkungan: lingkungan pendidikan dan lingkungan pekerjaan serta berbagai kondisi

c)      Cara-cara mengatasi masalah dan hambatan-hambatan dalam perencanaan dan pemilihan karir sehubungan dengan kemungkinan keterbatasan lingkungan dan keadaan diri

d)     Perencanaan masa depan

Usaha penyaluran, penempatan, pengaturan, dan penyesuaian


2.5 Cara Membangun Sistem Pengembangan Karir
    Dalam mengembangkan sebuah karir, pihak manajemen organisasi harus memiliki sebuah sistem pengembangan karir. Ini bertujuan untuk mengelola pengembangan karir karyawan yang obyektif dan efektif. 9 faktor yang mempengaruhi pengembangan karir di atas, merupakan contoh konkrit di mana ada faktor internal dan eksternal yang menghambat pengembangan karir individu. Karena itu, organisasi harus memiliki sistem pengembangan karir yang baik.
Irwan Rei, seorang Managing Director Multi Talent Indonesia menjelaskan bagaimana membangun sistem pengembangan karir di dalam organisasi:
a.    Tentukan dulu filosofi perusahaan mengenai bagaimana seorang karyawan dapat mengembangkan karirnya di perusahaan, misalnya:
1). Apakah dasar atau kriteria bagi karyawan untuk naik jabatan (pergerakan vertikal) maupun pindah bagian (pergerakan horisontal) di dalam perusahaan? Kriteria ini bisa beragam, misalnya prestasi kerja karyawan selama beberapa tahun terakhir, seberapa jauh karyawan memenuhi kebutuhan kompetensi dan kualifikasi (sertifikasi, tingkat pendidikan, pengalaman kerja) dari posisi tujuan, tersedianya (kosongnya) posisi tujuan, kesamaan jenis usaha dan lain-lain.
2). Tentukan apakah perpindahan bagian dapat dilakukan pada setiap tingkatan jabatan atau dibatasi, misalnya, hanya pada tingkat karyawan pemula/junior dan tingkat manajemen saja? Berapa kali seorang pegawai dapat pindah bagian? Beberapa organisasi membatasi pergerakan antar bagian hanya terjadi pada tingkat awal dan senior, sementara yang lain tidak membatasi.
Dalam konteks perusahaan yang banyak ragam kegiatan usahanya seperti di atas, tentukan dulu sejauh mana perusahaan ingin memberikan ruang-gerak bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam organisasi. Bila sangat bebas terbuka, berarti perusahaan perlu membangun karyawan 'generalists', yang memiliki kompetensi untuk bekerja pada berbagai ragam kegiatan usaha. Sementara bila dibatasi, berarti perusahaan cenderung akan fokus membangun karyawan yang fokus pada bidang usahanya. Atau kombinasi di antara keduanya?
Pilihan model yang ada akan memberikan implikasi pada fleksibilitas karyawan dalam membangun karirnya, perencanaan tenaga-kerja maupun investasi perusahaan di dalam mengembangkan kemampuan karyawannya.
b.    Bangun peta pergerakan atau pengembangan karir jabatan-jabatan yang ada (career map) berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan pada langkah 1 tadi. Untuk memberikan ruang lebih besar bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam organisasi, beberapa organisasi membangun apa yang disebut dengan dual-career atau multiple-career track(s), yaitu jalur karir manajerial (struktural) dan jalur karir non-manajerial (spesialis).
Jalur karir non-manajerial/spesialis dibangun untuk memfasilitasi pengembangan karir bagi karyawan yang tidak tertarik menduduki jabatan manajerial -- tidak semua orang ingin menjadi manajer, ada yang bahagia menjadi spesialis di dalam disiplin ilmu tertentu.
Karena membangun peta karir relatif membutuhkan waktu yang tidak sedikit, fokuskan pembuatan career map pada posisi-posisi yang relatif penting (kritikal) di dalam organisasi.
c.     Bangun SOP (standard operating procedure) termasuk alat-alat tes yang diperlukan untuk membantu karyawan mengetahui bagaimana mereka dapat mengembangkan karirnya di dalam organisasi. Langkah-langkah atau proses apa yang harus dilalui? Misalnya, bagaimana seorang yang baru bekerja dapat menjadi pemimpin divisi/departemen dalam beberapa tahun ke depan? Persyaratan maupun tes-tes apakah yang harus dipenuhi dll. Bagaimana jika seorang pegawai mendapatkan hasil penilaian kinerja yang memuaskan selama 3 tahun berturut-turut? Kemana, kapan, bagaimana dan oleh siapa ia dapat dipromosikan?
4. Perbaiki terus-menerus model yang telah dibangun berdasarkan hasil implementasinya di lapangan dan kebutuhan organisasi, termasuk bila ada perubahan struktur dan strategi perusahaan.
Karena administrasi sistem pengembangan karir itu membutuhkan waktu yang tidak sedikit, persiapkan infrastruktur/teknologi pendukung agar sistem dapat diimplementasikan dengan efisien dan efektif. 

    Organisasi yang memiliki sistem pengembangan karir yang bagus, akan memotivasi para karyawan dalam membangun kinerja di organisasi atau perusahaan. Akan tetapi sebaliknya, organisasi atau perusahaan yang tidak memiliki sistem pengembangan karir yang bagus akan mempengaruhi pengembangan karir individu. Sebagaimana yang dikatakan Gary Dessler, peran individu, manajer, dan organisasi sangat berpengaruh dalam pengembangan karir. Ketika individu yang berprestasi tidak didukung sistem organisasi yang baik dan manajer yang tidak mendukung, maka karir individu tersebut tidak akan berubah lebih baik.

Berikut ini adalah upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh guru/konselor

untuk dapat meningkatkan kompetensinya agar karir yang ia geluti dapat

berkembang maksimal, yaitu:

1. menghadiri/berpartisipasi dalam forum atau kegiatan ilmiah profesional

(seminar, simposium, pelatihan, dan lain-lain);

2. membuat karya tulis ilmiah/populer, karya seni, karya teknologi;

3. melaksanakan penelitian/pengkajian kerja profesional baik individual

maupun kolaboratif (Lesson Study, PTK/PTBK, dan penelitian jenis

lainnya).

BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan pengembangan karirnya. Dalam merencanakan pengembangan karir individu, tak bisa dilepaskan antara peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi tersebut. Ketiga-tiganya harus berperan saling mendukung dan mendorong pengembangan karir karyawan. Ada beberapa hal/faktor yang mempengaruhi pengembangan karir individu, tapi bisa disimpulkan jadi dua factor, yakni factor internal (professionalisme karyawan) dan factor internal (lingkungan organisasi, seperti tipe manajemen, manajer, system pengembangan karir di organisasi, dan lain-lain).

Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan, salah satunya ssstem pengembangan karir karyawan . Semakin bagus sistem pengembangan karir karyawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan karirnya. 

Daftar Pustaka

Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Ardana Media. 2007).
Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (terj.) oleh. Benyamin Molan, (Jakarta: Prenhallindo, 1998).
Triton P.B., Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Tugu. 2005).
www.portalhr.com diunduh 11 juni 2008 jam. 10. 43
www.lmfeui.com. Diunduh  tanggal 10 juni, jam.10. 40 wib.